El módulo correspondiente al tema propiamente de Recursos Humanos del curso de Gestión integrada RRHH impartido por la academia Manuel Velázquez de la Algaba ha resultado del todo interesante, gracias no sólo al contenido sino también por la persona que lo ha impartido, D.Gorka Fernández Psicólogo de profesión y gran conocedor de la materia, especialista en cohesión de grupos entre otras materias.
Que destacar del primer módulo, pues varios aspectos:
1.- las dinámicas de grupo: se han realizado múltiples dinámicas de grupos donde se han trabajado conceptos como liderazgo, el llegar a consensos, interpretación de roles, etc. Todos aspectos relacionado con lo que debemos enfrentarnos a la hora de realizar una selección de personal para una empresa.
2.- Dirección por objetivos: claramente el tipo de dirección de una empresa moderna y con miras a una estabilidad futura. Trabajar por objetivos es una forma de implicar a todo el personal en la visión, misión y valor de la empresa. Todo un descubrimiento.
3.- Liderazgo y cultura de empresa: basado en los roles de un líder en una empresa y la misión, valor y visión de la empresa para crear una línea común de trabajo.
4.- Plan de Formación de la empresa: necesarios para hace crecer personal y profesionalmente a los trabajadores, lo cual ayuda a realizar un trabajo más eficaz y acorde con el objetivo general de la empresa.
5.- trabajo de grupo: aplicación práctica de los distintos puntos tratados a lo largo del módulo.
6.- Métodos de selección y reclutamiento de personal: herramientas útiles para poder seleccionar al candidato adecuado para un puesto o perfil descrito.
7.- material audiovisual: emisión de películas donde se reflejan los conceptos adquiridos, bastante didáctico, tales como "en busca de la felicidad", love actually, el método gronjol, entre otras.
8.- Uso de herramientas de comunicación: la aplicación de las redes sociales y de todo lo que puede ayudarte internet para realizar un trabajo de gestor de recursos humanos. Muy interesante y didáctico.
9.- Experiencias a través de profesionales del sector de los RRHH: esto ha resultado provechoso en cuanto es lo mas cerca a la realidad de los recursos humanos que vamos a estar. Estas personas que desinteresadamente han querido compartir sus experiencias y conocimiento con nosotros. Destaco la presencia de D. Jesús de León de la empresa CONSOLIDAR, Sergio Díaz de RENAULT SEVILLA, Miguel Angel Nuñez de ENCOLABORACION.
En resumen, este primer módulo ha sido muy didáctico, práctico y novedoso.Todo un reto para un principiante en recursos humanos como yo.
Esta es una pregunta que siempre me he hecho y que aún tengo mis dudas respecto a si esto sería o no posible, teniendo en cuenta que aún hoy nos movemos en una sociedad donde el hombre es quien dirige y la mujer quien acompaña y parece que tal situación va a ser duradera. Pero hoy por fin he podido vislumbra la luz en el camino, gracias a una conferencia que dio Sheryl Sandberg, Directora de Operaciones de Facebook y madre de dos nniños de 5 y 2 años, explicando el por qué de esta cuestión y cuales podían ser las claves para superar esta estática situación. En ella habla muy bien en materia de porcentajes cual es la posición de la mujer en el mercado, bastante baja, pues por ejemplo dice que de los 109 jefes y jefas de Estados mundiales solo 9 son mujeres dirigentes y en materia parlamentaria no llegan ni al 13%, lo cual es algo que por supuesto debe cambiarse. ¿Qué razones da para que ocurra esto? pues básicamente que la mujer se encuentra condicionada en cuanto a su forma de actuar tanto en el ámbito personal como en el ámbito profesional, por una sociedad machista, donde la mujer siempre ha desempeñado un papel de ama de casa, cuidadora de los hijos, etc, y esa baza sigue teniéndola como lastre a la hora de incorporarse al mercado laboral y poder en un futuro crecer profesionalmente, es decir, la mujer se encuentra alienada primera por factores externos como el machismo imperante y luego por los mismos factores internos personales de la mujer, es decir, las mujeres solemos subestimarnos a diferencia de los hombres, que se crecen aún sin ser esto cierto en cada tarea que realiza en el ámbito profesional y personal y ellas siempre quedan en un segundo plano o tiene un grado de confianza en sí misma que se encuentra mermado por esos factores de los que se ha hablado. ¿Que solución propone esta señora? pues la verdad que si se piensan son razones lógicas y que en principio parecen fácil de cumplir, tales como: 1.- Dejar de estar en un segundo plano. A la hora de negociar o realizar una tarea en tu profesión, hay que ir para adelante y echarle cara al asunto, en cuanto a que hay que proponer, dar nuevas ideas y aportar soluciones para los distintos problemas que puedan surgir dentro de las tareas asignadas en la empresa. 2.- Tener un buen acompañante en casa que te ayude. Me refiero a que evidentemente la mujer es la que cuando suele formar familia, tener hijos lleva el mayor peso de carga, tanto si es ama de casa como si además de eso también trabaja fuera de casa, por eso es necesario que su acompañante le ayude en su entorno familiar, equilibrando el reparto de cargas, de manera que ese pesado lastre deje de serlo 3.- No se vayan antes de irse. Esto viene referido a que cuando empezamos jóvenes a incorporarnos al mercado laboral, queremos progresar profesionalmente, pero cuando ya nos empezamos a plantear cuestiones como las de formar familia, tener hijos, etc., comienzan las dudas de si podremos compaginar una tarea con otra, y entonces ya dejamos de progresar profesionalmente, ya no buscamos el ascenso, ni el desarrollo profesional, y eso incluso a veces lleva a deja el trabajo. En definitiva, lo que queda claro que las estadísticas actuales difícilmente van a poder ser cambiadas, por lo que hay que confiar en las nuevas generaciones y transmitirles los conceptos de igualdad laboral y familiar, e intentar que estos los lleven a la práctica. Ellos son el motor de cambios y nosotros la gasolina que permite funcione ese motor. Hay que intentar cambiar la percepción social de la mujer, verla como un igual al hombre en materia profesional, capaz de dirigir a personas en una empresa y obstentar funciones gerenciales sin que esto merme la capacidad de ser madre o tener responsabilidades en casa.
Todas las empresas necesitan dirigir sus objetivos hacia una meta o fin común, cohesionando a la empresa de manera que la haga fuerte y pueda resistir a los vaivenes del ámbito del mercado y las empresas competidoras. Debe ser capaz de adaptarse a los posibles cambios que puedan darse en el entorno y ser capaz de aplicar medidas de mejoras que permitan solucionar las posibles modificaciones que se vayan produciendo a lo largo de la vida de la empresa, alcanzar la "Excelencia Empresarial". En eso consiste el "MÉTODO HOSHIN KANRI" o también conocido como "Administración a la japonesa" o "Despliegue de políticas".
Este método o herramienta pretende integrar las actividades de todo el personal de la empresa de forma que puedan lograrse objetivos clave y reaccionar rápido ante cambios en el entorno. Todo parte de la base de que toda empresa debe de enfrentarse a fuerzas externas e internas procedentes de distintas direcciones, por lo que hay que tratar de reorientarlas hacia un mismo objetivo. Es un método muy difundido en las empresas japonesas tales como NISSAN y TOYOTA, llegando a partir de los años 60 a ser el "principal componente de la Administración Total de la Calidad (TQM).
Los pilares básicos sobre los que trabaja este método son:
-Enfoque de procesos: aplicación Ciclo DEMING o PDCA
-Integrar la calidad total en Administración (TQM), orientado a sistemas que deban ser mejorados para lograr los objetivos estratégicos.
-Integrar a todo el personal de la organización hacia objetivos clave, usando métodos indirectos en vez de presión directa, creando sentimientos de necesidad y convencimiento.
-Integrar todas las tareas ( rutinarias y de mejora) en función de objetivos clave de la empresa , coordinando todos los esfuerzos y recursos.
El proceso de desarrollo de este método es el siguiente (distribución en cascada"):
-Se realizan un Hoshin( traducido del japones como " brújula o señalar dirección") anual, donde se establecen los objetivos a medio- largo plazo (ejemplo: Toyota establece un Hoshin anual donde engloba actividades concretas) y este se convierte luego en el Hoshin de la Compañía (visión u objetivos de la empresa). Dentro de este Hoshin, se establece un Departamento o Unidad de Hoshin ( varía según tamaño y forma de la organización) donde se establecen planes, objetivos y actividades para resto de sectores , afín de obtener los resultados deseados, prestando especial interés por el enfoque de procesos. De esta forma se mira hacia la "situación ideal" de la empresa, adoptando medidas y objetivos para resolver los problemas que se presentan y seguir construyendo un entorno preparado para recibir nuevos retos.
Como realizamos ese control de la empresa, es decir, ¿ qué es el Kanri?.
La empresa para lograr la mejora continua en los procesos aplica una herramienta muy eficaz en cuanto a la gestión y control de la calidad de un producto o servicio; es el conocido "Ciclo de Deming o Ciclo PDCA"( PLAN-DO-CHECK-ACTION).
Así pues, esta herramienta permite alcanzar objetivos de manera eficiente mediante la elaboración de estrategias para resolución de problemas y planes de acción (PLAN), implementándolos constantemente (DO) y confirmando si los resultados son como los planeados haciendo una evaluación (CHECK). Si tras la evaluación, no se consiguen los resultados esperados, se establecen medidas para que no vuelva a suceder; por el contrario si se alcanzan los resultados deseados por la empresa, se realiza la estandarización y normalización de los mismos (ACTION).
En resumen podíamos decir que la empresa pone a disposición de los distintos sectores, dentro de la empresa, las directrices y herramientas necesarias para llegar a la meta que establece la Dirección, permitiéndoles a estos autonomía para que desarrollen ellos la forma y metas particulares con las que van a contribuir para lograr llegar al objetivo común.
En una sesión realizada enel2009IV BestConferencia delas plantas, en la que Wes Waldo,vicepresidente delaBuenas Prácticas de Manufactura, Grupo BreakthroughManagement,proporciona una comprensiónbásica de lo quela planificaciónHoshines y cómo sepuede mejorar significativamentesu negocio..En este clip, Waldodiscute lo quese entiende por "atraparpelota.
Buenos días a todos: este post que escribo hoy va a ser referencia a las cualidades que debe tener un líder, pero en un plano llevado a la realidad. Durante la mañana hemos estado viendo en el curso de RRHH una presentación relativa a cuales son las características y herramientas que debe tener un lider. Todo esto que hemos visto debemos plasmarlo en una persona que consideramos es reconocido como líder.
Yo siempre he pensado( y creo que muchas personas comparten mi opinión) que un líder ha sido "Eva Perón", ¿por qué? porque ha sido capaz de mover tal cantidad de masas y dirigirlas a una meta común, ha generado además un cambio de visión y mentalidad en el pueblo argentino, en definitiva dos cualidades propias de un líder. Pero creo que para definir mejor el perfil de líder de Evita como la llaman los peronianos de forma cariñosa, es necesario conocer un poco de su trayectoria tanto personal como política.
Antes de permitiros conocer un poco a esta gran mujer, la cual he de decir que admiro de manera exagerada, me gustaría comentar cuales son las cualidades de líder, y concretarlo para el caso de mi personaje, que sin ninguna duda podemos englobarla como líder carismática. Bien es cierto que este caso es excepcional pues no se entiende que Eva sea líder sin su Juan Perón, ambos se complementaban, porque lo que no tenia él como lider, lo tenía ella y viceversa, asi pues Eva era atrevida y Juan era más reflexivo entre otras diferencias.
Un "líder carismático" es aquel que usando su rasgo de carisma ( lo bueno y mejor de él) consigue enganchar a las personas, ejerciendo mayor control sobre ellos, pues quedan atrapados o cautivados por su carisma. Y así era Eva Perón, no se si por su origen humilde, por su aspecto o por que razón consiguió cautivar al pueblo argentino, yo creo que fue el conjunto de toda ella.
Basándonos en el artículo publicado por Norma Iris Melendez de León acerca del "Liderazgo carismático", podemos decir que características son las propias de un líder de esta tipología:
1.- No solo es capaz de reconocer las oportunidades que tiene en su entorno, sino que además es capaz de describir estas de forma significativa a los miembros de la organización, adaptando el mensaje a las características de la audiencia a la que se dirige. Esto lo explicaré cuando hable de la posición de Eva en el Gobierno de Juan Perón.
2.- Tiene poder de persuasión verbal, excitación emocional y experiencia vicaria ( Eva decía en su discurso siempre, que "todo lo que ella era la actualidad lo había aprendido imitando a Juan Perón").
3.- Son un recurso de transformación en la empresa por su creatividad, poca convencionalidad y visión. Son predicadores con capacidad de atraer personas para lograr su fin o meta.
Si resumiéramos estos puntos en características de líder carismático diríamos que quien reune este perfil debe ser:
-CREATIVO -VISIONARIO -ARRIESGADO
-BUEN COMUNICADOR -INSPIRADOR - DECIDIDO
- PERSUASIVO - OPORTUNISTA -EGOCENTRICO
Y todo esto era EVA PERÓN, y ahora entenderéis porque es así, cuando os cuente como fue su historia.
María Eva Duarte, como se llamaba antes o Eva Perón como acabó llamándose fue una figura que rompió con todos los precedentes históricos y definió una modalidad política nunca vista hasta entonces. A pesar de su corta estancia al lado de Perón ( murió a los 33 años fruto de un cáncer de útero) se convirtió en el centro de su creciente poder y se convirtió en el alma y la voz de los peronistas.
Esta señora nació en Toldos, Buenos Aires 1919. Su madre Juana Ibarguren, sus hermanos y ellas eran la "otra familia" de Juan Duarte, cacique argentino, por lo que eran los ilegítimos de Duarte.Cuando su padre muere, ella a los 7 años de edad, se muda con su familia a Junín donde permanece hasta 1935.
Ella se asfixiaba en el pueblo, por lo que con 15 años se muda a la capital para convertirse en actriz, pero no llego a triunfar aunque si se convirtió en una locutora muy escuchada. En esta época empezó a introducirse en el mundo del sindicalismo.
Sufrió mucho pues se encontraba sola y sin recursos en este periodo, pero cuando conoce a Juan Perón su vida da un giro de 360º, de tal modo que durante la campaña por el poder de Perón, Eva fue marcante de tal forma que en 1946 resulta electo.
Hasta que punto, Eva era una buena comunicadora, que cuando los antiperonianos decidieron dar un golpe de estado, y lo consiguieron echando a Perón por poco tiempo, ella movilizo de tal modo a los sindicatos que cuando apresaron a Perón consiguieron mediante manifestación que lo liberaran y en las siguientes elecciones volvió a salir elegido. Su papel siempre estuvo en segundo plano,ejercía el poder pero de manera informal
Como primera dama, ejerció una ardua tarea en cuanto al ámbito político y social. Lucho arduamente para conseguir que las mujeres pudieran votar, abriendo la rama feminista del peronismo. Si bien ella defendía el papel de la mujer en la sociedad pero nunca ensuciando la figura del hombre, es más consideraba que Perón era el salvador del pueblo. En el aspecto social creo una Fundación donde se encargaba de ayudar a la gente más desfavorecida, con la cual ella se identificaba más, y es aquí donde consiguió que el pueblo la adorara pues ella defendió siempre los derechos de los más pobre e indefensos de la sociedad y ese fue siempre su discurso.
En resumen Eva Perón fue una líder porque:
1.- Era una visionaria: se adelantó a los acontecimientos del momento, logro cambiar la mentalidad del poder logrando el voto para las mujeres, detectó las oportunidades, pues sabia que para poder hacer un cambio necesitaba la ayuda de un hombre, su Juan Perón.
2.-Evita era una persona de acción, no solo se plantea unos objetivos, lucha de forma extraordinaria para alcanzarlos, busca resultados.
3.- Era capaz de contagiar su entusiasmo al resto de personas,consiguiendo que compartieran sus objetivos.
4.- Fue un comunicadora nata, su voz dulce ayudaba a transmitir sus mensajes, era convincente, honesta, pues siempre mantuvo su discurso de hacer desaparecer las desigualdades incluso cuando estaba en el poder, y su posición era más alta en la sociedad.
Termino enunciando una frase que dijo Evita en un discurso dado ante el pueblo argentino, que resume cual era su objetivo y define lo que era su esencia:
"Yo no valgo por lo que hice;
yo no valgo por lo que soy, ni por lo que tengo. Yo tengo una sola cosa que
vale y la tengo en mi corazón. Me quema el alma; me duele en mi carne y arde en
mis nervios: es el amor por mi Pueblo y por Perón... No quise ni quiero nada
para mí. Mi gloria es, y será siempre, el escudo de Perón y la bandera de mi
Pueblo, y aunque deje jirones de mi vida, ¡ yo sé que ustedes recogerán mi
nombre y lo llevarán como bandera a la victoria"
Buenas tardes, en el día de hoy he podido realizar una entrevista con D. Jesús de León, Coordinador F2F de la empresa CONSOLIDAR, cuya finalidad es realizar captación de socios para distintas ONG`s, principalmente para Médicos Sin Fronteras.
EQUIPO CONSOLIDAR
El objetivo de esta entrevista era conocer de primera mano como realizan la selección de personal para ocupar la función de "Captador de Socios", amén de otras cuestiones relacionadas con los recursos humanos.
Lo primero que debo destacar es la importante función que un coordinador de zona tiene respecto a la selección, formación y cohesión del grupo que tiene que coordinar, ya que además de realizar su trabajo debe ser psicólogo y asesor de su grupo.
Todos los compañeros del curso hemos ido elaborando unas cuestiones relacionada con el tema que queríamos Jesús nos aclarara y hemos hecho una selección de las mas importantes. De todas ellas podemos llegar a las siguientes conclusiones:
1.- En primera instancia, cualquier persona puede acceder a este puesto de trabajo; no requiere una titulación concreta, solo hay que tener ciertas habilidades personales tales como la capacidad de empatia, proactividad, dinamismo, asertividad, que te guste trabajar en grupo y por objetivos, y es necesario pero no indispensable el tener sentimiento de acción humanitaria.
2.- Es necesario una formación tanto en el proceso de selección, como en todo el desarrollo profesional de la empresa, que prepare a los futuros captadores a enfrentarse a nuevos retos, además de los ya existentes. El proceso se realiza en varias fases, una primera fase donde se seleccionan candidatos a través de cuestionario telefónico, y después otra fase en la que se les cita para realizar una prueba, basada en la realización de distintas dinámicas, bien grupales o individuales. Realizan un Rol-Playing dónde someten al candidato a una situación a la que se enfrenta un captador diariamente en la calle y el entrevistador valora aspectos tanto por su comunicación verbal como no verbal( muy importante).
3.- Jesús nos deja claro que lo que mueve a CONSOLIDAR son su visión, misión y valores, por lo que podemos deducir que estos son tres pilares fundamentales que cualquier empresa debe tener claro si quiere trazar un camino estable y de progreso. Ellos potencian que sus captadores para lograr clientes de calidad se centren en exclusividad a una ONG, pues debe ser tal la implicacion con ella que deben tener, que deben conocer perfectamente cuales son sus valores, objetivos y proyectos, ya que abarcan muchos proyectos de carácter humanitario. Un cliente de calidad, es aquel que no se va tras un tiempo, sino que es aquel que permanece por la implicación que llega a tener gracias a los valores transmitidos por los captadores, y aportando lo que cada uno pueda según su situación
4.- El seleccionador de este tipo de perfiles se suele enfrentar con no demasiados problemas, pero si es frecuente encontrarse con personas que vienen con cierto desinterés en cuanto a los valores que mantiene esta empresa así como al fin que persiguen. La situación laboral actual, hace que muchas personas que requieren este puesto lo hacen por motivos meramente económicos, sin querer implicarse con la cultura de la empresa. Las personas que forman CONSOLIDAR a parte de estar ahí por motivos económicos, les mueve una conciencia por saber que con su trabajo están ayudando a muchas personas a través de una entidad como es Medico sin Frontera y esto les supone ya una motivación en si misma, aunque bien es cierto que la empresa también motiva a través de otros factores como incentivos económicos, según objetivos cumplidos.
5. La posición de liderazgo del coordinador es más que evidente, pero si es cierto que este asume roles distinto según las circunstancias van demandando.
Personalmente, me ha aportado por supuesto nuevos conocimientos respecto al tema de los recursos humanos, pero además ha conseguido aflorar valores que realmente tenia dormidos. Considero que la política y gestión de los recursos humanos que tienen en CONSOLIDAR son envidiables, porque las personas son lo primero y se preocupan porque ellos estén adecuadamente formados, se encuentren a gusto en su trabajo, aportándoles los recursos necesarios tanto a nivel personal como laboral que necesiten, en definitiva, valorando a sus empleados, y eso repercute en los buenos resultados que CONSOLIDAR ha proporcionado en estos 7 años que llevan colaborando con Médicos Sin Fronteras en esta ONG, de ahí que una empresa con unos valores como Médicos sin Frontera siga confiando en esta entidad, hecho por personas.
Buenos dias, el post de esta mañana va a tratar sobre la Cultura Organizativa en las empresas. Ayer pudimos ver en la clase de recursos humanos este mismo tema y hablamos de muchos aspectos en relación con esto. La verdad es que la conclusión que he podido llegar es que la cultura organizativa es imprescindible para que una empresa tenga futuro, básicamente si no existe una cohesión fuerte del grupo, donde se persigan los mismos objetivos y se piense de la misma forma, es dificil que la empresa pueda ser competitiva, pues es necesario un objetivo común, trazar una linea cuyo principio y fin sea el mismo, y si es necesario en el camino, ir introduciendo variables tanto externas como interna que vayan mejorando esa cultura organizativa. Como diria el Director de la empresa Zappos.com :"Tener una Cultura Corporativa fuerte alinea a toda la compañia, aporta una identidad de grupo y ayuda al establecimiento de la tribu".
En general yo destacaria varios aspectos de los que vimos ayer, entre ellos la "Cultura Tóxica". Es algo evidente que este tipo de cultura hace que las personas se sientan devaluadas, frustradas, falta de motivación, sentimientos que coartan el desarrollo profesional y personal de estas; disminuye la implicación de estos con la mision, vision y valores de la empresa y se ciñen a desarrollar su trabajo como máquinas, matando asi la posible creatividad que pudieran aportar, y que en consecuencia repercutiría en mejoras en la empresa,;es por lo tanto importante evitar que se produzcan estos tipos de culturas en las empresas, que la alienan y asfixia, y fomentar otras que se basen en el enriquecimiento nutritivo de las personas. Otro tema que me ha gustado es los procesos que existen para poder realizar un cambio en la cultura organizativa, el denominado "Triangulo de Cultura". La empresa puede tener tres formas para cambiar su cultura corporativa de tres formas, ninguna considero que es mejor que otra, creo que son válidas las tres ya que aportan nuevas cosas e incluso pueden complementarse. La disruptiva creo que puede resultar la más agresiva, si bien no se mide correctamente el grado de innovación o implantación de los que se vaya a introducir pues es necesario una adaptación paulatina de toda las cosas que se introducen por primera vez en cualquier empresa o cosa. Respecto a la destrucción creativa, creo que es la que mejor implementacion puede tener dentro de la empresa en cuanto a cultura organizativa, ya que lo que se hace es mejorar los procesos y servicios o productos pero siempre dentro de un mismo eje, y que ayuda a mantener el liderazgo de la empresa en el sector. Y en cuanto al proceso de innovación, pues presenta un poco más de incertidumbre en cuanto a la implantacion de la misma, ya que abre nuevos caminos que hay que ir descubriendo poco a poco, por lo que el clima de misterio se mantiene durante todo el proceso de introducción.
Por último me gustaria comentar el caso de cultura organizativa que existe en una empresa joven como es GOOGLE. Desde luego ha sido rompedora en cuanto a la generación de cultura organizativa. Como motiva a sus trabajadores para que la creatividad fluya en ellos, permitiéndoles que cuando sientan frustración o falta de creatividad puedan liberarse realizando variables propuestas de ocio o lúdicas. Tal es su capacidad inovadora que llega hasta causar histeria en ciertos ejecutivos de alto nivel empresarial, pues segun ellos malgastan muchos recursos en el bienestar de sus trabajadores. A continuación os muestro un video que he descargado de youtube sobre la "vida en Google", que me resulta interesante.
Realmente te puedes sentir en el paraiso trabajando en Google, porque realmente los beneficios corporativos que ofrecen asi lo hacen pero realmente lo que a priori resulta un paraiso para el mundo, es desde dentro un imperio, es decir, trabajar en google significa trabajar dentro de una compañia que esta escribiendo una parte importante en la historia de las telecomunicaciones y según google:" para gozar de los beneficios de la cultura organizacional de un imperio, primero hay que comprometerse en la construccion de un imperio omnipresente que todo lo ve y todo lo sabe". Fuente: @internalscoom
El post que hoy escribo aqui viene derivado de un ejercicio que mi profesor Gorka nos manda a realizar sobre la motivacion.
Basicamente el post lo voy a estructurar de la siguiente forma: en primer lugar voy a dar una definicion sobre la motivacion según lo que yo entiendo por ello, despues voy a desarrollar este concepto segun el autor que me ha sido asignado, Clayton Alderfer, y comparandolo con Maslow, ya que basicamente este autor realizó una novacion en la piramide de necesidades de Maslow; y por ultimo haremos una contraposición entre motivacion extrinseca y motivacion extrinseca
¿Qué se entiende por motivación?
La motivación podria definirse como el impulso que lleva a una persona a realizar distintas acciones, manteniendose firme su conducta hasta que logre cumplir los objetivos que se ha planteado. Esta motivación implica la existencia de alguna necesidad que el individuo desea cubrir, por lo que esta es el lazo de union que hace posible una accion para poder satisfacer las necesidades primarias o complementarias.
La Teoría del E.R.C de Clayton Alderfer.
Clayton Alderfer desarrollo su teoria sobre la motivación en los años 70 y la complementó en la década de los 80.
Esta teoria llamada E.R.C (Existencia, Relación, Crecimiento) representa una forma distinta de agrupar las necesidades consideradas por Maslow, y la complementa aportando un nuevo elemento los conceptos de Frustracion- Regresión.
Voy a mostrar para hacernos una idea, antes de realizar una explicación de la teoria de Alderfer, una imagen comparativa de la Pirámide elaborada por Maslow y la Pirámide elaborada por este autor.
En estas imagenes pueden verse muy bien las diferencias estructurales que existen entre las necesidades establecidas por maslow y las que establece Alderfer, el primero engloba 5 niveles y el segundo tres, amen de otras diferencias que comentaré una vez haya realizado la explicacion de la Teoria E.R.C de Alderfer.
Maslow nos da la idea de agrupar las necesidades que son partes de los individuos en 5 grupos, las cuales forman inconscientemente la existencia de variables de primer orden (primarias) e indispensables para el desarrollo individual. Cuando no se alcanzan o no se satisfacen las necesidades de los individuos, surge la FRUSTACIÓN e incluso la REGRESIÓN como ente social e individual. ¿ A qué hace referencia las siglas E.R.C?
1.EXISTENCIA: se refiere a las necesidades de existencia; Alderfer lo que pretende decir con ello, es la necesidad de provisión de ciertos requisitos básicos para la existencia del hombre (para MASLOW corresponde a los niveles de índole fisiológico y de seguridad). Alderfer indica que estos requisitos son imprescindibles para la subsistencia, por lo que la insatisfaccion de estos, prohibe al hombre alcanzar niveles superiores en la sociedad. 2. RELACIÓN: son las necesidades que Alderfer denomina "de relación", es decir, aquellas que guardan relación con las formas de sensibilización de las personas, o lo que es igual, con el sentimiento de formar parte de un todo en un ambiente de afecto recíprocos en el conjunto de individuos. 3. CRECIMIENTO: son las denominadas ncesidades "de crecimiento", es decir, aquellas relacionadas con el autodesarrollo y el reconocimiento de estas por la sociedad.
Para concluir, Alderfer dice que las necesidades se fortalecen desde las mas concretas a las más generales, dando lugar a una especie de "principio de satisfacción", luego ¿en que innova esta teoria? pues en la introduccion deñ concepto de FRUSTACIÓn, la caida en los escalones de Maslow.
En resumen, las diferencias existentes con la teoría de MASLOW, se indican en la siguiente tabla:
Realizacion propia con base en otras fuentes documentales.
MOTIVACIÓN EXTRINSECA VERSUS MOTIVACIÓN INTRINSECA
Según diversas fuentes consultadas, ¿como diferenciamos la motivacion extrinseca de la intrinseca? La "motivación extrinseca" es aquella que viene de fuera del individuo, es decir, los factores que motivan a la persona a realizar una acción son recompensas externas, tales como el dinero o calificaciones, que suplen lo que la satisfacción y placer de hacer la tarea en sí misma no le proporciona. En definitiva, una persona extrínsecamente motivada trabajaría en una tarea aunque su interés por ella fuera bajo, ya que existe la satisfacción anticipada de obtener una recompensa.
La "motivación intríseca" es aquella que proviene del mismo interior del individuo, más que de cualquier recompensa externa , la satisfacción proviene del propio placer que se obtiene de realizar la acción en si misma. Esto no implica que a su vez, no busque una recompensa, solo que las recompensas externas no son suficientes para mantener al individuo motivado.
Espero os sirva este post para conocer un poco a Alderfer y su teoria y os ayude a crearos una concepción ya sea igual o distinta a lo que os imaginabais o creias era la motivación. A mi realmente me ha abierto un poco más la mente respecto a su concepción y he aprendido a distinguir entre las distintas motivaciones que puede tener una persona para satisfacer sus necesidades.
